ソルクシーズのキャリアステップを役職名で表現すると、新卒で入社した場合、「一般」→「サブリーダー」→「リーダー」→「マネージャー」・・・と進んでいきます。
「マネージャー」職からは文字通り【マネジメント】スキルが要求されます。
ソルクシーズでは、社員のスキル習得をサポートするために社員教育を実施しています。そのうちのひとつである『管理職研修』に潜入取材してきました。
『管理職研修』は、マネージャー職を対象に2タームに分けて計画されているとのこと。
以前 、リーダー職とマネジメント職対象の研修を実施していましたが、受講者のスキル向上につながるような効果が実感できていませんでした。
そこで、効果的な研修を社員に提供するために、ソルクシーズがマネジメント職に対して求める「行動」「能力」を経営層にヒアリングして言語化。
それをもとに、当社にマッチした研修が実施できるよう研修会社と相談を重ね、「3回コースでみっちり学ぶ管理職研修」が2020年秋から開始されました。
2020年11月から12月の土曜日（うち3日間）を利用して行われたこの研修には、第1期生として22名のマネージャーが参加しました。
第1回と第2回は、感染予防対策を徹底しながらの集合研修でしたが、感染拡大のリスクが高まってきた12月に行われた第3回は「オンライン研修」に変更。
研修の構成は、講師からマネジメントについての講義を受けた後、課題を与えられて個人ワーク → グループごとに討議して課題への回答を一本化 → 発表、という流れです。
第1回研修で私が潜入した時間帯は、マネジメントで重要視すべき事項についてリストから選んで優先順位をつけていくワークでした。
個人ワークが終わった瞬間、緊張がほぐれたのか、各テーブルともメンバーと顔を見合わせて笑顔が見られていたのが印象的でした。またグループ討議の後には「人によって優先順位が違うね」「立場とか経験で違いますね」とやりとりする声を耳にしました。
次に潜入したのは、オンラインに切り替わった第3回研修。
突然の「オンライン研修」への切り替えで多少なりとも混乱があるかな、と思いきや、そこはさすがシステムエンジニア。みなさん戸惑うこともなく、途中に何回か実施されるグループごとの討議でもWeb画面越しにもかかわらず活発に意見交換が行われていました。
回数を重ねて信頼関係が構築されてきたせいもあるのでしょう、役割分担やコミュニケーションもスムーズに。
例えば、リーダー役のメンバーがグループワークの進め方を確認すると、他のメンバーが「いいです」と応え、討議内容を記録する書記を決めるときも「僕が書きます？」「お願いしま～す」というやりとりが聞こえました。
これをオンラインですんなりできるって、実はすごいことではないかと思います。慣れてないとなかなかできず、みんな「だんまり」、その結果 何も決まらず、、、ってこともWebミーティングあるあるです。
リーダー役の問いかけに「そうですね」と答えるメンバーがいたり、「こういうことですか？」と言い換えて確認したりして議論が深まっていく様子が見られ、日ごろの仕事ぶりがうかがえました。
グループごとに発表する時間にも、他グループの発表者の意見をうなずきながら聞いていたり（画面越しだと意外に目立つんです）、自チームの発表者にポジティブな声かけをしたりして励ます場面も見られました。
「チームプレーを推進するコミュニケーション」ができることを求める人物像として挙げているソルクシーズの面目躍如、といったところでしょうか。
最後に、参加したマネージャー達のコメントを紹介しましょう。
「数字で見る謙虚なソルクシーズ」記事でも紹介した、ソルクシーズ社員の謙虚な一面がうかがえるコメントはこちら。
「日々の仕事に追われ、研修を受けることが久しぶりだったので、学ぶ機会は率先して自主的に作っていかなければならないな～と反省しました」
「講師の方が厳しい意見も言われるので、刺さる部分があり、反省しながら聞きました。でも、そういった部分も自身の姿勢を見直す材料になります」
新たな気づきもあったようです。
「マネジメントのあるべき姿がボンヤリとしていたが、言葉で定義づけされたことで、ポイントが明確になった。その結果、現場でどのように動くべきなのかが分かった。
特に、いらないものを“切り捨てる”という発想が、ひとつの気づきでした。研修を受け、切り捨て観点で業務を見直したら、思いのほか捨てられる作業があったので驚きました」
「プロジェクト運営の取り組み方に対して一方向からの視点しか持っていなかったが、研修を受けて、プロジェクト運営には別のやり方もある、という事に気づけた」
オンライン研修ならではの気づきもありました。
「グループ毎にトークルームを分けて行える機能は、他のグループの声も聞こえないので大声で話す必要もなく、ソーシャルディスタンスを気にせず集中して討論が行えるのがよかった」
今後の実践についてもコメントが寄せられました。
「講義でいろいろと腑に落ちる点はあったが、今までのクセとかもあるので実践でいきなり100%は出来ないとは思っている。実践の場で講義内容を思い出して活用していき、最終的にはそれが普通（＝クセになる）となっていけばよいと考えている」
「今後はプロジェクトの目的を明確にし、プロジェクトメンバーには何のための作業かを意識して行わせたいと思います」
「日々の業務に追われて自分の中でプレイヤーの割合が高くなっていたかなと思うので、先を見据えて業務や人材育成のやり方を見直したいと考えています」
全体として、プレイヤーからマネジメントの役割に重点をシフトしていく必要がある、と感じた参加者が多かったようです。
マネジメント・スキルは個人のものですが、それを発揮してもらい結果を出すためには、研修後の組織的なフォローアップが必要ではないかと考えます。
受講者の思いや今後の目標を共有する機会として、この記事がその一助となればうれしく思います。
